Rechercher
  • V de Chastellier

La protection du salarié mis à disposition d'une filiale étrangère

Mis à jour : 24 sept. 2020

« Lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein.

Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables.

Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l'indemnité de licenciement. » (Article L1231-5 du Code du travail)


La loi a ainsi créé une obligation de réintégration à la charge de la société mère qui doit assurer le rapatriement et réintégrer le salarié mis à la disposition d’une filiale étrangère.


Dans ces décisions, la Cour de cassation s’emploie à assurer l’effectivité de cette disposition protectrice :


- Ainsi, l’article L1231-5 du code du travail est applicable alors même que le salarié n'a pas, avant son détachement, exercé des fonctions effectives au service de l'employeur qui l'a détaché. (Cass. Soc. 7 décembre 2011, n°09-67367, Publié au bulletin). Il en est de même pour le salarié qui a été engagé pour une durée déterminée de deux mois par la société mère en vue de préparer l’implantation d’une filiale à l’étranger qui l’a ensuite engagé (Cass. Soc. 30 mars 2011, n°09-70306 Publié au Bulletin)


- Alors que la notion de « mise à disposition » aurait pu laisser penser que le salarié devait être sous la subordination exclusive de la filiale étrangère, la Cour de cassation a jugé que la garantie de l’article L1231-5 du code du travail est assurée y compris lorsque la société mère continue à « exercer un pouvoir de direction et de contrôle » à l’égard du salarié, « fixe ses primes d'objectif et d'intéressement » et rédige les "fiches d'évaluation » (Cass. Soc. 26 octobre 1999, n°97-43142, Publié au bulletin).


- La protection de l’article L1231-5 du code du travail joue même si c’est à son initiative que le salarié a été mis à la disposition de la filiale étrangère. L’essentiel dans ce cas de figure pour la Cour de cassation étant que le contrat de travail avec la société mère n’ait pas été rompu par la démission du salarié (Cass. Soc. 14 décembre 2005, n°03-47-891). De la même manière la salariée qui « a accepté de mettre fin à son contrat de travail » avec la société mère pour être mutée dans une filiale à l’étranger bénéficie de la garantie édictée par l’article L1231-5 du code du travail. (Cass. Soc. 13 novembre 2008, n°07-41700, Bull. Civ. 2008, V, n°214)


- L’article L 1231-5 est également applicable lorsque la filiale étrangère auprès de laquelle le salarié était mis à disposition est cédée à une société tierce. En effet, pour la Cour de cassation, la cession entraîne la rupture du contrat de travail avec la filiale étrangère faisant ainsi naître l’obligation de rapatrier le salarié, et ce, même si les contrats de travail ont été transférés à la société tierce. (Cass. Soc. 13 novembre 2008, n°06-42583, Publié au bulletin)


En résumé, l’article L1231-5 du code du travail est applicable peu importe que :

- le contrat entre le salarié et la société mère ait été rompu ou ait perduré à l’étranger,

- le contrat entre la société mère et le salarié ait été rompu d’un commun d’accord ou à l’initiative du salarié,

- la mise à disposition ait été temporaire ou non.


Une fois, les conditions de l’article L1231-5 remplies, l’initiative de demander sa réintégration n’incombe pas au salarié. C’est à la société mère, dès lors qu’elle est informée du licenciement, d’assurer le rapatriement et de procurer un nouvel emploi au salarié, ou à défaut de le licencier (Cass. Soc. 6 juillet 1982, n°80-41092, Cass. Soc. 18 mai 1999, n°96-45439)


En l’absence de reclassement par la société mère, la rupture du contrat de travail doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Cass. Soc. 30 mars 2011, n°09-70306)


Il a été jugé que « le montant des indemnités de préavis, de congés payés afférents au préavis et de licenciement dues par la société mère qui l'avait licencié doit être déterminé sur la base du salaire d'expatriation » (Cass. Soc. 27 octobre 2004, n°02-40648) ; Cass. Soc. 6 avril 2005, n°03-42021)

33 vues0 commentaire

Posts récents

Voir tout

©2021 par Vincent DE CHASTELLIER.

Mentions légales